Préparer son entretien de recrutement

Votre candidature a été remarquée par l’entreprise cible, qui vous invite à l’entretien de recrutement tant attendu. Vous allez avoir l’occasion de convaincre du bien-fondé de votre candidature.

Les conseils sur le web sont abondants et parfois pertinents. On lit parfois « Soyez naturel » « Ayez confiance en vous » !! De bons conseils, mais comment y arrive-t-on ?  Cela vous sera possible avec un travail sérieux de préparation en amont. Votre préparation peut être améliorée par un accompagnement pertinent. Ci-dessous quelques conseils


  1. Préparer, préparer, préparer et formaliser

Listez ce que vous savez du poste, les attentes de l’entreprise, du profil recherché

Exemple : formation, expérience, qualités. Des petits exercices existent pour renforcer votre candidature.

  • Renseignez-vous sur l’entreprise

Si vous avez le nom de l’entreprise vous devez absolument vous renseigner sur elle (site internet, les produits, les services, les responsables, son chiffre d’affaires, les usines. Rechercher des informations sur les réseaux sociaux,  les relations…

  • Votre CV vos atouts pour le poste

Analysez à ce stade, vos forces et vos faiblesses sans biais car cela se sentira en entretien.

Mettez votre CV en adéquation avec vos analyses. Mettez vos points forts en avant.

Prenez la place du recruteur pour identifier ce qui va l’intéresser et vous mettre en visibilité,

Analysez votre expérience et les exemples à mettre en avant.

  • Ma personnalité

Votre personnalité est mieux  prise en compte par les recruteurs. Comment vous allez vous intégrer ?

Travail individuel, travail en équipe, capacité de travail en collectif, management d’équipe, capacité de leadership, communication orale, concision et clarté.

  • Les soft skills

Vous avez des qualités relationnelles ? Listez-les, identifiez des expériences concrètes en rapport avec le poste visé, et mettez-les en avant !

Ciblez les expériences réussies en lien avec les critères recherchés par l’entreprise.

  • La communication

Elément essentiel du vis-à-vis avec le recruteur, car nous avons tous des tics de langage.

Ecoute, réponses courtes, expliquer les situations, les tâches/missions, les actions, les résultats

Attention à la posture, aux gestes, aux mimiques,

  • « Parlez-moi de vous »  le pitch

Du classique : qui vous êtes et résumer les grandes lignes de votre parcours en 1 minute chrono, mettre en avant vos atouts, s’exercer encore et encore pour être fluide et convaincant.

Se mettre en capacité de présenter chacune des expériences passées ou sur le CV, mettre en réserve des exemples supplémentaires.
Relevez les questions classiques et entraînez-vous à y répondre et rebondir avec vos amis.

  • Dress code, préparer ses affaires,

La veille (et non le jour même pour ne pas vous mettre en retard), préparez vos affaires (tenue vestimentaire), et les papiers à eCV, lettre, recommandation, dossier professionnel, portfolio…

L’ASSOCIATION ESSONNE CADRES

Essonne Cadres est une association Loi 1901 créée en 2003, conçue par des cadres bénévoles pour des cadres en transition professionnelle.

L’association regroupe des cadres en recherche d’activités professionnelles, motivés pour unir et partager leurs talents et énergies.

Son objet :

  • dynamiser la recherche d’emploi par l’accompagnement, l’appui méthodologique, l’échange des expériences grâce à la création d’un lieu de rencontres et de participation à des ateliers spécifiques,
  • promouvoir l’emploi des cadres par le développement de partenariats économiques et institutionnels en Essonne.

Comme cadres ou assimilés en recherche d’emploi, vous voulez travailler sur votre projet professionnel en bénéficiant d’un partage d’expérience et d’un accompagnement structuré.  Venez découvrir l’association Essonne Cadre.

Essonne Cadres est une association de cadres en transition de carrière qui dynamisent leur recherche d’emploi par la mutualisation de leurs expériences.  Collaborant avec les institutionnels et les entreprises, elle mène avec eux des projets concernant l’insertion et le développement local.

Prenez contact avec nous par courriel ou par courrier, nous vous contacterons pour participer à une réunion plénière à l’Espace Jean Wiener rue Salvator Allende à Fleury Mérogis.

Notre adresse : Essonne Cadre Maison de la formation et de l’emploi – 10 avenue du Noyer Lambert MASSY, 91300

Bien des personnes en recherche d’emploi sont désorientées par la proposition de conseils venus de toute part et malheureusement parfois contradictoires.

Les offres d’emploi donnent parfois la sensation que les compétences demandées dépassent  le cadre de l’exercice de votre métier ! Le rôle de cadre évolue et ses compétences  aussi.  Et vous le savez, il y a fort à parier que la complexité croissante nécessitera toujours plus de nouvelles  compétences…

ESSONNE CADRE 

Depuis 2003, Essonne Cadres  propose en appui à vos recherches , une aide au retour à l’emploi aux cadres du département de l’Essonne. Ainsi plus de 700 cadres ont bénéficié de notre accompagnement. L’association mise sur le partage d’expérience, une  démarche structurée, des outils pour asseoir et développer les compétences attendues des entreprises.

Essonne Cadres rassemble des demandeurs d’emploi, cadres ou assimilés,  de tous secteurs et de toutes origines, inscrits à pôle emploi en recherche active d’emploi. 

DEUX FINALITES POUR AGIR

– dynamiser la recherche d’emploi des cadres essonniens, par l’échange des expériences et connaissances mutuelles, la création d’un lieu de rencontre et la mise à disposition de moyens.

– promouvoir l’emploi des cadres par le développement des échanges avec les partenaires économiques et institutionnels de la région.

Nos actions sont principalement orientées sur le département de l’Essonne.

DES ACTIVITES POUR ACQUERIR ET CONSTRUIRE  

Différentes étapes vous aideront dans la réussite du projet professionnel, permettant d’acquérir, valoriser des compétences, partager l’expérience professionnelle, organiser  la rechercher d’emploi :

  • L’analyse des secteurs, fonctions, entreprises et localisation,
  • le bilan de vos compétences et motivations
  • la participation à des ateliers RH, Communication, Informatique, Prospection…
  • La simulation d’entretiens
  • la rédaction de vos candidatures
  • le test projet
  • les phases de recrutement  et de relance,

NOS VALEURS POUR LA CONFIANCE

Nos valeurs sont : « Bienveillance, écoute, entraide et partage dans un cadre de confidentialité ». Ces valeurs sont reprises dans la Charte de Déontologie approuvée par tous les membres de l’Association ESSONNE CADRES

ETRE ADHERENT .

Le retour à l’emploi est un objectif pour lequel l’association engage des moyens et du temps. Comme adhérent vous contribuez à créer un cadre propice à la réussite de tous. La mise en œuvre des valeurs de l’association est un atout précieux au bon fonctionnement pour tous.

Etre adhérent vous engage donc sur votre présence régulière, sur votre participation aux ateliers, le partage de compétences, l’animation de groupe de travail, la restitution de contenu de salons et forums, la prise en charge d’activités réparties.

APEC et EMPLOI CADRE

(source Journaldunet 21/01/2019)

L’Apec accompagne cadres et aux jeunes diplômés dans leur recherche d’emploi. Elle a le statut d’association loi 1901.

Lorsqu’un cadre se retrouve au chômage, qu’il recherche son premier emploi ou qu’il souhaite se reconvertir, il peut faire appel à l’Association pour l’emploi des cadres (Apec). Aujourd’hui, l’Apec est le lien entre 39 000 entreprises et 800 000 personnes à la recherche d’un emploi.

Les missions de l’Apec

L’Apec est un organisme similaire au Pôle emploi mais réservé aux cadres. Il apporte un accompagnement personnel lors d’une reconversion professionnelle, d’une recherche d’emploi ou d’une mobilité géographique. L’Apec est l’intermédiaire entre les entreprises et les cadres. Offres et demandes d’emploi se côtoient quotidiennement sur le site internet. Les CV des candidats sont directement consultables par les employeurs, et les candidats ont accès aux offres d’emploi régulièrement mises à jour. L’Apec cherche à suivre au plus près les évolutions du marché pour mieux y répondre à travers un observatoire.

Les services de l’Apec

Sa création trouve son origine dans un objectif de permettre aux cadres de trouver un emploi plus facilement en fonction de leurs compétences. Sur son site Internet, l’Apec propose une base de données d’offres d’emploi en fonction de critères tels que la situation géographique du poste, la fonction, le salaire, le type de contrat, etc. L’Apec permet aussi d’évaluer le potentiel d’un cadre pour l’adapter au mieux au marché actuel. Une application prend en compte la situation actuelle du candidat, donne une description précise du marché et propose, dans un troisième temps, une série d’actions personnelles qui permettront d’optimiser le profil du candidat. L’Apec est également l’interlocuteur des entreprises à la recherche d’un profil adapté à leurs besoins. Pour cela, une interface leur est dédiée.
L’APEC organise également des ateliers collectifs pour aider les participants dans leur recherche: apprendre à s’exprimer de façon concise, mettre en valeur ses compétences. Lors de son inscription, un membre de l’APEC se voit rattaché à un conseiller qui le suit individuellement.

Le fonctionnement de l’Apec

Association privée et paritaire selon la loi de 1901, l’Apec a été créée en 1966 à la demande des partenaires sociaux. L’année suivant sa création, elle s’implante en régions et en 1969, elle ouvre un service jeunes diplômés. Grâce à son site internet et à ses 47 centres éparpillés en France, elle accompagne près de 39 000 entreprises et 800 0000cadres. Les 900 collaborateurs de l’association ont pour Président Jean Claude Guéry et pour directeur général, Bertrand Hébert.

Contacter l’Apec : site internet, e-mail…

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Voir un exemple

Pour prendre contact avec l’Apec, tél. 0810 805 805, ou site internet http://www.apec.fr. Son siège se trouve à Paris, dans le 14e arrondissement, au 51 boulevard Brune.

LE RECRUTEMENT DIGITAL

source ( Keycoopt.com)

Le principal enjeu des recruteurs étant d’engager des profils qualifiés, ceux-ci tentent de minimiser les risques en mettant en place des procédures de recrutement plus ou moins complexes. Mais avec le danger que cela rallonge les processus de recrutement !

D’une manière générale, le recrutement de nouveaux collaborateurs, et a fortiori de cadres, représente une prise de risques pour l’entreprise. En effet, s’il n’y a pas de chiffres précis, on évalue qu’un mauvais recrutement coûterait entre 12 000 et 100 000 euros.

Or, s’ils souhaitent ne pas se tromper au moment de recruter, les recruteurs aspirent également à gagner du temps. C’est ainsi que sont apparues de nouvelles pratiques RH et plus précisément des outils digitaux de recrutement.

Ces derniers ont 2 promesses :

    • Réduire les délais de recrutement.

En cette période de plein emploi des cadres [1], et de Guerre des Talents [2], cette stratégie de recrutement digitalisée est plus que jamais opportune. Et les recruteurs sont les premiers à le dire ! Quand on les interroge, 93% affirment que l’automatisation du recrutement offre un réel gain de temps et d’efficacité. Et 67% qu’elle contribue directement à une économie de temps et de ressources [3]. 

Or, pour que ces (multiples) outils digitaux soient utiles, il est nécessaire de faire le point sur sa stratégie. Et de faire le tri. Pour choisir ceux qui sont les plus adaptés à ses attentes et besoins…

Des outils digitaux multiples, à bien sélectionner

Aujourd’hui, les recruteurs qui veulent mettre en place une stratégie digitale de recrutement ont l’embarras du choix. Au fil des années sont apparus différents outils, à actionner à diverses étapes du processus de recrutement :

1ère étape : pour le sourcing des candidats :

    • Les jobboards pour poster des offres d’emploi. Cela reste le moyen le plus employé par les recruteurs : 91% y ont eu recours pour recruter en 2018 [4].
    • Les sites carrière : pour héberger, depuis le site d’une entreprise, les offres d’emploi disponibles au sein de celle-ci. Cela permet aux personnes en recherche d’emploi, ou bien aux collaborateurs, d’avoir une visibilité sur les offres à pourvoir et de postuler. Cet espace offre aussi la possibilité, aux personnes le souhaitant, de transmettre une candidature spontanée. Ce qui peut être utile, notamment lorsqu’on sait que 6 recruteurs sur 10 les examinent quand ils ont une offre à pourvoir [5]. C’est donc dans l’intérêt des entreprises de créer un espace carrière attractif aux yeux des candidats potentiels.

À noter, qu’aujourd’hui, des solutions existent pour les entreprises qui souhaitent publier simplement leurs offres d’emploi, notamment des multi-diffuseurs. Ceux-ci leur permettent de diffuser leurs annonces, depuis une interface unique, sur des sites d’emploi, d’écoles ou encore les réseaux sociaux. Rappelons que 47% des postes étaient pourvus le biais d’offres d’emploi en 2017 [6].

    • Les réseaux sociaux professionnels (Viadéo, LinkedIn) : pour identifier, depuis un compte recruteur, des profils pertinents et ensuite les contacter. Ou attirer des candidats grâce à une bonne marque employeur ou une communication efficace.
    • Les plateformes digitales dédiées à la cooptation : pour recevoir des profils recommandés pour leurs compétences, valeurs, etcCes plateformes permettent de solliciter des communautés en externe (exemple de Keycoopt Talent) ou les collaborateurs de son entreprise (exemple de Keycoopt System). Cela permet de digitaliser la cooptation (qui n’est pas une pratique nouvelle) et de la pratiquer à plus grande échelle [7].

2ème étape : pour la pré-qualification des candidats :

    • Les chatbots : pour instaurer un dialogue et faciliter la relation avec un potentiel candidat. Ce logiciel peut être directement intégré sur un site carrière, ou encore dans des annonces publiées sur des jobboards via des liens URL. Il est programmé pour simuler une conversation en langage naturel, répondre aux questions du candidat et faciliter son acte de candidature.
    • Les entretiens vidéo pour un premier échange en face à face avec le candidat. Rien d’innovant dans cet outil, devenu presque banal aux yeux des recruteurs, si ce n’est l’apparition d’un nouveau, très en vogue en ce moment : l’entretien vidéo différé. C’est bien simple, son utilisation a augmenté de 250% entre 2016 et 2017 selon Meteojob. Le principe est simple : le candidat répond, face caméra, à des questions posées par le recruteur. Celui-ci pourra ensuite visionner les réponses pour effectuer une sélection de candidats.
    • Les questionnaires de personnalité en ligne : pour évaluer, notamment, les compétences, la personnalité, les valeurs et les motivations du candidat. Exit les tests sur papier. Des outils permettent aujourd’hui de proposer aux candidats des questionnaires de personnalité en ligne. Une aubaine pour les recruteurs afin d’obtenir une analyse des profils mais aussi une synthèse plus développée de leurs compétences et de leur personnalité.
    • La gamification : pour évaluer les compétences, les SoftSkills (ou compétences douces) [8], les réactions et les décisions d’un candidat dans un contexte donné. Le but est de se servir de jeux pour recruter, tels que des serious game (Incarner, depuis un ordinateur, un personnage qui évolue dans l’entreprise pour laquelle on passe un entretien). Cette technique est aussi utile pour tester les compétences comportementales des candidats, à savoir leur capacité à travailler en équipe, à coopérer, etc.

Recrutement digital et réactivité : quel bilan en 2019 ?

En dépit des outils digitaux à leur portée, les entreprises mènent encore des processus de recrutement qui ont tendance à s’éterniser. En moyenne, la durée d’un recrutement d’un cadre est encore de 9 semaines. Et de 12 semaines pour un cadre expérimenté (avec plus de 10 ans d’expérience) ! [9] Même si cela tend à s’améliorer, aujourd’hui, 30% des recrutements en France dureraient de 2 à 5 semaines [10], il reste encore du chemin à faire ! 

De plus, si les réseaux sociaux permettent d’identifier de nombreux profils cette pratique peut se révéler chronophage. Ses résultats, en termes de recrutement, sont aussi nuancés puisque seuls 16% des candidats seraient finalement recrutés par ce biais [11]. 

Pour que ces outils digitaux soient synonymes de réactivité et d’efficacité, il convient alors, en tant que recruteur, d’éviter de tomber dans 2 pièges  :

1. Vouloir utiliser trop d’outils … et ne pas les intégrer dans une stratégie RH adaptée :

À vouloir « trop en faire », en optant pour plusieurs outils digitaux, on finit par perdre un temps précieux. Tout simplement parce qu’on se retrouve noyé sous un trop grand nombre d’outils. Ce qui contribue à rallonger les processus de recrutement. Il est donc important de bien choisir ses outils selon ses besoins et attentes.

Exemple : l’entretien vidéo peut être adapté pour le recrutement d’un.e commercial.e (pour tester son argumentaire commercial…) mais moins pour celui d’un.e assistant.e administratif/ve.

2. Être moins réactif dans la suite du processus de recrutement :

Avoir, au début, un processus de sourcing/qualification performant, avec des outils digitaux adaptés c’est bien, mais il faut que la suite du processus de recrutement suive et soit bien rodé, avec une réactivité toujours de mise ! Pour ne pas perdre les bénéfices des outils digitaux.

Exemple : cela induit pour les recruteurs d’être réactifs dans la prise de rendez-vous avec les candidats. Mais aussi dans la prise de décision finale pour éviter que les candidats ne leur filent entre les doigts !

Face à ces constats, la cooptation digitale tire, elle, son épingle du jeu puisqu’elle répond aux 2 promesses fixées en amont à savoir :

    • Réduire les délais de recrutement

C’est le cas, par exemple, chez Keycoopt. Nous proposons des solutions qui permettent, aussi bien de réduire les délais de recrutement, que de solliciter ses collaborateurs pour obtenir plus rapidement, via leurs recommandations, des profils qualifiés.

Pour conclure, si vous souhaitez allier recrutement et réactivité, il est essentiel de :

    • Bien choisir vos outils digitaux
    • De vérifier que ces outils soient bien adaptés à vos besoins
    • D’être exigeants dans la suite du processus de recrutement

Le temps gagné vous permettra alors de vous centrer sur des actions à plus forte valeur ajoutée et de travailler, par exemple, votre marque employeur [12]. Pour améliorer votre attractivité, aux yeux des collaborateurs et des candidats… et mieux recruter !

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