Une richesse pour l'entreprise : les managers atypiques
De quoi parle-t-on tout d’abord ? Un « manager atypique », c’est une personne ayant une ou plusieurs caractéristiques engendrant des différences marquantes avec l’ensemble des autres managers de l’organisation. Ce sont avant tout de fortes personnalités. Ils sont souvent en décalage avec leur environnement, ils peuvent se différencier par leur look, leur sensibilité, leur façon de travailler, de réfléchir. Ils sont souvent reconnus pour leur fort potentiel et une grande diversité dans leur parcours professionnel.
Quelques exemples de profils : L’autodidacte qui apprend par lui-même et fonctionne par passion. Il s’investit à 100% dans ce qu’il entreprend. Le haut potentiel intellectuel ou surdoué : Il est indépendant et plus sensible à son environnement. Son développement cognitif est plus poussé que la moyenne. Le multi-diplômé : il a exploré énormément de domaines différents et a donc acquis un certain nombre de compétences.
Ces profils atypiques sont un atout essentiel pour l’entreprise. Ils apportent énormément, en termes de diversité des connaissances, de transversalité des compétences, de créativité, d’ouverture d’esprit, d’adaptabilité, et d’agilité.
Les profils atypiques existent-ils encore ?
« Les recruteurs le savent bien : les profils « atypiques » sont légion aujourd’hui. Le concept est devenu si courant dans le monde du travail, qu’on peut se demander s’il a encore un sens. » Pour l’experte de Welcome to the Jungle Laetitia Vitaud, il a d’autant plus d’intérêt qu’il se fait l’expression de certaines attentes et revendications des collaborateurs.
Si tout le monde ou presque est « atypique » qui est encore « typique », peut-on légitimement se demander ? À l’origine, l’expression désigne quelque chose qui ne correspond pas à la norme ou qui se distingue par son caractère inhabituel. Dans le contexte professionnel, un individu « atypique » présente donc un parcours ou des caractéristiques qui ne suivent pas les schémas traditionnels. Autrement dit, les normes associées à un métier ou à une carrière : des expériences variées, des reconversions, des compétences éclectiques, l’absence de diplôme ou une formation différenciante.
Un atout maître pour l’entreprise
« Dans un univers changeant, où la concurrence s’accentue et se mondialise, la capacité des entreprises à se différencier n’a jamais été aussi stratégique. Penser « of the box », s’entourer de talents plus que de compétences, être ouvert à des pensées et des comportements originaux est devenu clé. », estime de son côté la rédaction de Culture Crunch.
Le recours à un manager atypique peut permettre à l’entreprise de se situer là où on ne l’attend pas, de surprendre positivement l’utilisateur et d’initier de nouvelles expériences différenciantes.
Pourquoi peut-il jouer un rôle déterminant??
Il dispose de qualités précieuses dans une économie exigeant flexibilité et adaptabilité. Il est différent. Il s’accommode du comportement parfois agressif des autres à son égard. Il a soif de connaissances. Il souhaite s’intégrer. Il s’implique dans sa tâche. C’est un passionné. Il prend en compte l’aspect humain.
Et si vous recrutiez un profil atypique ?
« Quand on parle de profils atypiques, on pense souvent inclusion, diversité ou encore handicap. Mais le sujet de l’atypisme dans la politique de recrutement de l’entreprise dépasse largement ces questions. », expliquent Paola Fabiani et Aurélie Marseille sur le site de la Chambre de commerce et d’Industrie de la ville de Paris.
Il y a atypisme parce qu’il y a une norme, un code ou un schéma ancré dans les mentalités individuelles ou collectives, notamment à l’échelle des organisations, et qui fait obstacle à leur recrutement.
C’est en sortant de cette norme que l’on peut regarder les candidats ou les collaborateurs différemment. Et c’est d’autant plus important pour les entreprises que les profils a priori « atypiques » sont de plus en plus fréquents. Les parcours de formation et les parcours professionnels sont, en effet, de moins en moins linéaires. L’atypisme pourrait bien devenir la norme !
Pour aller plus loin :
Au-delà de la diversité, l’atypisme. Enquête sur les managers atypiques
« La problématique de l’inclusion de professionnels fortement différents est régulièrement abordée par les chercheurs et les professionnels, qu’ils soient issus du management ou de la gestion des ressources humaines. Toutefois, celle-ci reste principalement abordée sous la perspective de la diversité en entreprise. Cette orientation a un réel intérêt, mais fait à notre sens l’impasse sur un considérable champ d’étude : la présence de professionnels « atypiques », possiblement mais pas nécessairement issus de la diversité, dans les organisations. », introduisent Benjamin Le Pendeven et Teiva Fourny dans un article universitaire initialement publié dans la revue Humanisme et Entreprise et disponible sur Cairn Info.
Comment se caractérisent l’atypisme, l’intégration, la gestion, l’action et la présence de managers atypiques au sein des organisations ? C’est cette problématique qui a guidé notre travail de recherche.
Notre définition du manager atypique est la suivante : il s’agit d’un individu exerçant un métier de management, ayant une ou plusieurs caractéristiques engendrant une ou plusieurs différences marquantes avec l’ensemble des managers de l’organisation et/ou opérant un comportement non pratiqué par l’ensemble des managers de l’organisation. L’atypisme du manager peut produire ou non des situations managériales délicates et à des degrés divers. Les managers atypiques peuvent être des professionnels aux carrières sinueuses (trajectoires professionnelles non linéaires, c’est-à-dire non prévisibles, non convenues voire non convenables au regard du milieu social et professionnel d’origine), des individus aux comportements ou valeurs en décalage par rapport à l’organisation, ou encore des cadres issus des minorités.
Pour le sociologue Norbert Alter (Alter, 2012), « l’atypique » est un étranger, ni parfaitement dans l’organisation et le jeu des rôles sociaux, ni complètement en dehors. Ce cadre dépasse donc largement le concept de professionnel issu de la diversité, en cela qu’il inclut et élargit sensiblement les 4 critères régulièrement usités par les organisations que sont le genre, le sexe, le handicap et l’origine sociale, ethnique et culturelle (Peretti et Roch, 2012) et les 18 critères officiels (au regard des 18 critères de la Charte de la Diversité : l’appartenance à une race, l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, l’appartenance à une ethnie, le patronyme, l’appartenance à une nation, l’état de grossesse, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, l’état de santé, le handicap), qui sont autant d’aspects objectifs et vérifiables, définissant la diversité.
Illustrations du dossier : D.R. – Welcome to the jungle/Thomas Decamps – Copilot Dall-E.