Hello Work Par Laura Lamassourre • Publié le
Depuis sa création en 2008, le succès de la rupture conventionnelle ne fléchit pas. Au 2e trimestre 2024, selon les derniers chiffres de la Dares, 126 600 ruptures conventionnelles ont été signées en France métropolitaine. Une baisse vis-à-vis du trimestre précédent (-3,7%) qui n’entache pas sa constante progression.
Encadrée par le Code du travail, cette procédure est réservée aux salariés en CDI, et « ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties » (article L. 1237-11). Si la rupture conventionnelle est plébiscitée pour sa simplicité, elle n’en induit pas moins une négociation sur les conditions de départ du salarié. Un exercice qui peut s’avérer délicat si l’on n’y est pas préparé.
Quels éléments puis-je négocier ?
Vous avez respecté les étapes d’une demande de rupture conventionnelle. Après plusieurs discussions informelles, votre manager direct est informé, votre lettre de rupture lui est parvenue et il est temps de préparer votre entretien préalable avec la personne décisionnaire. Plusieurs points d’accord sont aménageables :
– L’indemnité conventionnelle
Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, le salarié bénéficie d’une indemnité dite spécifique dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement. Ce dernier correspond à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté, et un tiers de mois de salaire au-delà de la dixième année. Pour le connaître, vous pouvez vous rendre sur le simulateur de calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle du ministère du Travail, TéléRC.
A savoir
L’indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu, seulement si elle correspond à l’indemnité légale ou conventionnelle. Le dépassement de certains seuils, sous certaines conditions, peut ainsi mener à son imposition.
– La date de départ
Afin d’organiser la succession au poste du salarié qui signe la rupture, la date de départ doit être fixée avec l’accord des deux parties et peut, par conséquent, être négociée. Cette dernière ne peut intervenir « avant le lendemain du jour de l’homologation » (article L1237-13 du Code du travail).
– La clause de non-concurrence
Un salarié soumis à une clause de non-concurrence ne doit pas être dans l’impossibilité absolue « d’exercer de façon normale une activité conforme à ses connaissances ou à sa formation. » Aussi, il est possible de négocier, dans la convention de rupture, la levée ou non de cette clause. L’employeur peut alors y renoncer à la date fixée par la convention, sauf stipulations contraire car, comme le précise la loi : « le salarié ne peut être laissé dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler. »
Négocier oui, mais pas trop
Le salarié possède une certaine marge de manœuvre s’agissant des conditions de sa rupture conventionnelle. Pourtant, il est de bon ton d’agir avec finesse afin de ne pas braquer votre employeur. Ce dernier n’a aucune obligation d’accepter vos conditions (et inversement). Surtout en ce qui concerne l’indemnité qui en découle. Le risque ? Voir votre demande de rupture refusée.
A vrai dire, votre entreprise pourrait s’avérer réticente à vous verser une indemnité supra-légale en raison des coûts qu’elle engendre. En effet, depuis le 1er septembre 2023, une taxe forfaitaire de 30%, à destination de la Cnav (Caisse nationale d’assurance vieillesse), est appliquée par l’Etat sur chaque accord amiable signé.
Aussi, avant cette date, les sommes perçues étaient soumises à cotisation sociale dans le cas d’un salarié ayant atteint l’âge légal ou supérieur de départ à la retraite. Désormais, un employeur n’a plus aucun avantage à privilégier une rupture conventionnelle face à une mise en retraite de ses salariés.
